Neue Arbeitswelten vs konservative Tradition – Wie sich die Arbeitswelt der Zukunft im Versicherungs-, Banken- und Energiesektor wandelt

von Nathalie Hempel

In so herausfordernden Zeiten, wie diesen, wird die hohe Bedeutung des Themas „Arbeitswelt der Zukunft“ spürbar. Wie auch die COVID-19-Pandemie zeigt, lässt sich unser Alltag anhand des VUCA-Phänomens (Heller, 2019) als dynamisch, unsicher, komplex und mehrdeutig beschreiben und fordert ein hohes Maß an Veränderungsbereitschaft. Themen wie Digitalisierung, wachsende Kundenforderungen, aber auch die Wertschätzung und Mitarbeiterintegration gewinnen massiv an Bedeutung. Hingegen werden veraltete Geschäftsmodelle und Rollenbilder in Frage gestellt. Besonders in konservativen Sektoren wie der Versicherungs-, Energie- und Bankenwirtschaft wächst damit die Anforderung an einen tiefgreifenden Unternehmenswandel.

Die Identifikation des Gaps zwischen dem „Wunsch“ und einer tatsächlichen Umsetzung der neuen Arbeitswelt, machte sich die LF-Gruppe zur Aufgabe. Im Rahmen von drei Expertenstudien wurden Daten zum aktuellen Entwicklungsstand aus drei traditionellen Sektoren – der Versicherungs-, Banken- und Energiebranche – erhoben.  Dabei beschäftigten sich Führungskräfte aus den Bereichen Personal, Unternehmensentwicklung, Innovation sowie Kommunikation und IT mit den Fragestellungen. In Form einer Online-Befragung, verteilt über das Jahr 2019, wurde den zentralen Forschungsfragen nachgegangen. Die Ergebnisse gaben aufschlussreiche Erkenntnisse zum Stand der Dinge, den Plänen, Problemen und Herausforderungen im Umgang mit neuen Arbeitswelten, welche im folgenden Beitrag kurz diskutiert werden.

Planlos geht der Plan los?

Wie schnell es zur Erprobung agiler Arbeitsweisen wie Homeoffice und Arbeitszeit auf Vertrauensbasis kommen wird, war der Wirtschaft Anfang des Jahres sicher nicht bewusst. Viele Unternehmen mussten sich von null auf hundert umstellen und das Tagesgeschäft von analog auf digital anpassen. Glücklicherweise wurde die „Arbeitswelt der Zukunft“ bereits vor Corona sowohl im Banken-, Energie – und Versicherungssektor aktiv thematisiert. Als Vorreiter sticht der Bankensektor hervor. 84 Prozent der Befragten gaben an, entsprechende Projekte bereits in der Umsetzung und Planung zu haben und an konkreten Einzelmaßnahmen zu arbeiten. Tiefere Einblicke bot an dieser Stelle die Energiebranche. Denn trotz der Thematisierung gaben lediglich 32 Prozent der befragten Energieunternehmen an, dass das Strategieprojekt gut im Unternehmen positioniert sei. Die Versicherungsunternehmen hingegen haben laut 64 Prozent aller Befragten kein konkretes Zielbild, obwohl an Einzelmaßnahmen gearbeitet wird.

Motivationsfaktor vs. Zielvorgaben

Auch wenn das Zielbild in allen drei Branchen oft nicht konkret formuliert ist, streben die einzelnen Unternehmen nach Integration neuer, zukunftsorientierter Arbeitswelten. In den Banken und Versicherungen gilt die Erhöhung der Flexibilität und Agilität als wichtigstes Ziel. 50 Prozent aller befragten Energieunternehmen wollen hauptsächlich die Kommunikation verbessern. Leider wird die Entwicklung in allen Branchen häufig durch andere Prioritäten und die umfassende Organisationsstruktur gebremst. Ein weiteres Hemmnis stellt die fehlende Integration der Mitarbeiter dar. Diese werden in der Transformation wenig zum Thema „Arbeitswelt der Zukunft“ auf den neuen Stand gebracht, was wiederum zur erschwerten Akzeptanz von Veränderungen und mangelnder Identifikation mit dem Unternehmen führt. Immerhin wird Veränderung oft als Bedrohung gesehen, da diese gegen die natürlich Beharrungstendenzen des Menschen geht (Foucault, Trombadori, & Schmid, 2008). Doch um sich einem Integrationsproblem zu widmen, ist die strikte Trennung von Organisation und den arbeitenden Individuen notwendig (Schnuter, 2017) und diese als eigenständiges, wichtiges Element des Wandels zu sehen. Besonders, weil die Arbeitgeberattraktivität und damit die Mitarbeitergewinnung der wichtigste Motivationsfaktor für die Kreditinstitute als auch für die Versicherer ist, sich mit dem Thema Arbeitswelt der Zukunft beschäftigen. 39 Prozent der befragten Energieversorger sehen die Mitarbeiterorientierung als die zentrale Herausforderung der Führung. Immerhin ist der Fokus auf die sinnorientierte Arbeit des Menschen eines der Grundideale des New-Work-Ansatzes.

Veränderung beginnt in den Köpfen

Genau an dieser Stelle besteht oft Handlungsbedarf, wie die Ergebnisse unserer Studien ergeben haben. In den Banken und Versicherungen ist das Überdenken der Führungskultur zwar ein Teil der Transformation, spiegelt sich aktuell jedoch nicht in flachen Hierarchien oder in der Unterstützung der Führungskräfte bei der Umsetzung wider. Die Energieunternehmen arbeiten bereits an der Weiterentwicklung des Führungsverständnisses, um auf die komplexer werdende Arbeitswelt vorbereitet zu sein. Als wichtigste Werte werden das visionäre Denken, Kommunikationsstärke sowie Teamentwicklung definiert. Dem entgegen steht jedoch das Ergebnis, dass zum Beispiel bei den befragten Versicherern nur 57 Prozent der Befragten zu den „Machern“ gehören und auf Worte letztendlich Taten folgen.

Klassische Branchen im Wandel

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass die meisten Unternehmen moderne Arbeitszeitmodelle und Kollaborationsformen erarbeiten sowie ihre traditionellen Prozesse neu denken. Detaillierte Ergebnisse zu den Studienergebnissen aus den einzelnen Branchen folgen in den kommenden Blogbeiträgen. Auch die diesjährige Veranstaltung „Campus Arbeitswelten“ am 27. und 28. Oktober in Leipzig befasst sich intensiv mit dem Wandel in traditionellen Unternehmen aus klassischen Branchen wie Banken, Versicherungen und Energieversorgern.

Literaturverzeichnis

Foucault, M., Trombadori, D., & Schmid, W. (2008). Der Mensch ist ein Erfahrungstier – Gespräch mit Ducio Trombadori. Frankfurt am Main: Suhrkamp.

Heller, J. (2019). Resilienz für die VUCA-Welt – Individuelle und organisationale Resilienz entwickeln. Wiesbaden: Springer Fachmedien.

Schnuter, J. (2017). Personalverständnis und Mitarbeiterintegration von Weiterbildungsorganisationen. Abgerufen am 22. Mai 2020 von Gottfried Wilhelm Leibniz Universität Hannover: https://www.repo.uni-hannover.de/bitstream/handle/123456789/9116/882182811.pdf?sequence=1